爱游戏app下载:从三个角度重新审视培训经理的岗位价值

本文摘要:从多个角度看,可以看得更清楚。

从多个角度看,可以看得更清楚。01从专业角度:培训经理是企业学习的操盘手,这是专业角度。培训经理是企业学习的操盘手。一个目的:加快员工的发展,通过培训更有效地进行学习。

一个是效果指标,一个是效率指标。这两个重点是知识提取和知识通知,或知识治理。知识提取不是简单的东西简历的总结,只能分享不能复制。

知识提取是从典型的业务场景中提取知识结晶,并将其转化为可复制的方法论。知识通报就是如何将知识结晶“安装”到员工的头脑中,让其成长为肌肉,提高事情的效率。

孙波老师的这个《最佳实践萃取》不厚,但是全是英文和中文。广告最佳实践提炼作者:孙波当当网的三样东西是讲师、课程和运营。

讲师团队建设是基础,因为内部讲师的能力水平决定了培训的质量,所以要时刻注意。课程建设要以关键业务岗位、关键治理岗位、新业务岗位的能力要求为基础,不能大而全,要少而精。最后的任务效果是提供的课程库和讲师库两个资源列表表。

而毗邻供求的是运营。运营在于通过规模化建设提高效率和效益。简单来说就是怎么做一件事,写下来,不断优化,变成一个可共享的算法。

其实运营中有很多事情要做,需要项目管理思维。这本书是管理员容易理解的项目管理书,不是项目管理专业人士的书。

从项目管理的角度来看,对于如何更好地结合所谓的培训琐事,会有不同的发现。广告治理的项目思维:提高治理效率的利器。

作者:高虎JD.COM也要关注培训专长和硬件技术的变化带来的变化,尤其是互联网技术和外部知识付费的趋势。科学技术是第一生产力,这是真的。

如果你是一家互联网公司的培训师,你可以看一本书,黄友珍的《运营之光》,因为你不懂互联网产品的操作,你不能和学生说话;另外,如果贵公司有在线培训,这本书也可以作为参考。我自己做在线培训操作,获得了很多启发。培训师不要局限于专业的培训书籍,还要开阔自己的大脑,多吸收意见,因为培训师要有超强的吸收能力。要做好这些,外部情况是一个部门,最基本的是培养管理者的价值观。

培训管理者最基本的价值观和职业满足感的来源是通过促进他人的发展来获得满足感。不同性格的人虽然都有做得很好的培训经理,但无论外向还是内向,都可以成为优秀的培训经理,比如外向,可以陶冶每个人的激情,善于调动别人参加培训,善于沉默分析,善于策划运营。

事实上,培训经理还包括其他职位。最重要的是终身学习能力、快速学习和应用能力。

另一种总结和反思,可以把简历提取出来作为方法论,并且可以简化复杂度。如何用一句话向一个非培训行业的人解释培训经理是做什么的?也就是让别人快速知道培训经理在做什么,这就是角色定位。培训经理电影导演其实培训经理不是讲师。培训经理需要具备“编导”三种能力。

剪辑是编剧,简单可以说是课程开发。演技是有教学能力的讲师。

导游是导演,也是交易员。你可以想象一个导演需要找到一个市场定位,一个投资人,一个好的编剧,一个票房收入……02从策划的角度:培训经理要有一个稍微大一点的有职业经理人角色意识的企业,城市要有培训经理这个职位。

可以分为两个字:培训和经理。培训体现了专业技能,这是大多数培训师非常重视的
经理,宏观包含商业道德和职业经理人精神,微观决定自己的定位。管理者实际上是规划和治理。

策划就是站在创业者和投资人的角度去做事,最重要的是要有投入产出比的意识。有意识还不够,还要有落地工具,这就是治理。这是10多年前一个朋友告诉我的,大意如此。

给了我很大的启发。原来我的角色是这样的。

那是我第一次觉得人与人之间的差距太大。有的人是10秒就能看透本质的人。如果互相了解,一定要跟紧,才能有进步。这个视角意味着你不再把培训部门当成职能部门,而是一个独立的策划者。

有这种意识的培训经理,就是有职业素养的职业经理人。这种能力内化为天赋,无论做什么,城市都舒服。03从系统角度:培训经理的大愿景战略决议规划,规划决议治理,这是大逻辑;另一方面,我们应该管理服务规划和规划服务策略。

这个简单的逻辑应该很清楚。战略目的决议计划目的和计划,并计划治理机制和行为。战略的起点是规划,规划的起点是治理。

教练技术有一个逻辑组织模型。如果下一级没有解决办法,那就要找下一级的答案。比如:毛主席说要有原子弹,这是战略;周恩来转移了人民财产等资源,成立了一个超级团队,说原子弹几年内就爆炸了。

这是一个计划;聂荣臻元帅按照项目治理的逻辑推出进度计划,最终克服各种困难完成任务,这就是治理。语言反映思想。从他说话的高频词就可以简单判断出公司各级人员是否称职。

这些词与企业中的等级制度有着隐含的对应关系。如果不同的人经常提到哪个词,你可能知道他处于哪个等级。公司引导层,策略应该是他的高频词;业务部总经理要规划好自己的高频词;中下层诸侯,治理应该是他的高频词;水平与高频词的互动反映了三种状态:胜任、不胜任、超越。

在我看来,作为一个企业中层干部的培训经理,要想在事业上有所提升,就必须有意识地提前把自己的能力存上一个台阶。所以你的高频词要有意识地从治理转向规划,因为这是一个导演的视角。

虽然这只是一个参考角度,但并不是一个尺度答案。我的判断更多的是他的无意识语言,而不是他有意识的表现;并且言行一致。不要明确某些公司的治理错位:比如高层做中层工作,中层做低层工作。

下层的人聚集在楼底说话时,吐出一个烟圈,带着苗条的神情,一种与生俱来却没有用武之地的语气:“哥们,你说咱们的战略是不是有点问题?”如果你作为培训司理,听到这些,别以为员工还挺有想法,错,这叫可笑的治理错位。另外,也有可能言过其实,好比马谡一样的人物,做谋士可以侃侃而谈,一带兵接触就一触即溃。这是我本周看涂子沛老师《数商》的一个启发。

我想起去年听他讲座,他说数商对于互联网时代的人特别重要,是重要决议依据,明年会出一本书叫《数商》,果真说到做到了。以上就是我从这几本书,另有ATD能力模型中获得的启发。

最后简要总结一下:作为培训司理,用专业的视角,需要关注的是专业生长能力;用职业司理人的视角,需要关注的是小我私家提升能力;用更高层的推动培训的视角,需要关注的是组织影响能力。我相信如果有了三种视角,会帮你更清楚看待培训司理这个角色,更好地获得小我私家发展。这个ATD模型图很重要,可以解读出许多内容。接待关注,后期更多内容。

更多内容可见 从ATD模型看培训人的职业生长。

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